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2019年雇佣关系趋势调研报告


来源:凤凰网江苏

2019年,智联招聘针对2835名职场人进行调研,试图清晰描绘当前雇佣关系真实形态。

背景:

近年来,企业的人才战略一直在随着知识经济的发展而升级,大数据让供需两侧的匹配越来越精准的同时,也侧面反映出当前市场上人力资本质量和结构同商业发展模式不适配,雇佣关系中暴露出的诸多矛盾导致企业一直在探索更佳的人力资源管理思路。最终的解决方案都落在人才个体的技能提升,以及人力资本的优化配置上。为了找到相同的话语体系,学术机构开始研究微观个体的认知和价值取向的变化。在当下的职场,白领们越来越找不到工作的意义,丧文化横行职场,鼓励奋斗的励志学失灵,在世界观人生观都在发生个人主义变化的同时,白领们看待工作的态度也在发生变化。

2015年,智联招聘通过调查发现,员工的地位和话语权首次反转,打破雇主为核心的企业发展模式,揭示了“新雇主经济”时代的到来;2016年,在移动互联网浪潮的推动下,价值趋同、扁平结构、伙伴关系的新趋势让雇主演变成一个个企业社群;2017年被称为人工智能元年,AI开始影响人们的观念和职场生活,传统企业管理生态被撼动,职场进化为以“数字驱动”、“智能技术”为特征的“智造场”。2018年,人工智能技术从概念层面演进成应用层面进而影响职场,职场也演进为以人类智慧为内涵,智能技术为外延,人类智慧升级和转化更加高效的场所。

2019年,环境变化倒逼个体进化,企业和员工都将视线聚焦在追求核心价值和意义上, 利益诉求不谋而合,雇佣双方基于互利衍生的依存关系更加紧密,职场演进为企业与个人共同进化升华的“共生体”。

但新雇主经济作为前瞻性的趋势,尚未在广泛的职场中得以全面体现,企业全面拥抱新雇主经济存在着理想和现实的差距,在实际的工作中,大部分职场人的工作形态是怎么样的呢?2019年,智联招聘针对2835名职场人进行调研,试图清晰描绘当前雇佣关系真实形态。

一、文化体系同盟化

凝聚信仰一致的个体,降低价值观协同成本

加强价值观沟通,保持共同目标一致性,实现柔性绑定

通过价值观共振,将组织中的个体变为同盟伙伴,为共同利益奋斗

企业必须是个整体,效率来源于协同而非分工,共生是未来组织进化的基本逻辑,价值网络成员彼此互为主体。——陈春花。

1、七成员工三年内与企业分道扬镳,员工忠诚度缺失

调研数据显示,企业整体中的个体活跃性比我们想象中要大,企业与员工从携手同路到分道扬镳却大多在三年内发生,据调研数据显示,74.2%的职场人在当前企业中的工作年限都在三年以内,其中服务当前雇主在1年以内的占比38.6%,1-3年的占比35.6%,超过三年的人员仅为24.5%,这一结构与去年相当。

职场人的在当前企业的工作年限与平均跳槽周期相互印证,选择3年以内就跳槽一次的职场人占到65.4%。

跳槽往往是职场人获得快速发展的主要途径,在当前雇主不能再赋予个体发展机会,或者有更好的平台选择时,职场人就会动摇。这个过程中,实现短期收益的是跳槽的白领们,而企业人才流动频繁,人才忠诚度低,无疑增大了企业的招聘和管理成本。

2、满怀期待入职,但实际工作体验未达及格线

相信白领们每次跳槽都对新的开始满怀期待,调查数据显示,在职场人在加入当前公司的原因中,37.7%的看重“公司的发展潜力和晋升空间”,34.4%的白领看重“可以学习到更多”,还有3成白领因为工作环境而来。在去年同一项调研中,“被套路了”这一选项却位居榜首,相比之下,今年白领们对选择一份工作的归因更加理性客观,也侧面反映了雇主在招聘时透露的信息更真实透明了。

虽然满怀期待的入职,但雇佣关系有时候也有“围城效应”,在对工作满意度的调查中,整体满意度仅有2.71分,不及一般(3分)水平,其中选择一般的占比41.1%,不满意的整体占比38.9%。员工入职后发现工作不如预期,侧面反应出员工与企业之间的冲突明显,“不开心就走”是新生代职场人的心理特征,如何作出更多改变来改善员工的工作满意度仍然是雇主企业需要研究的课题。

了解到员工为什么来,下面要讨论人才为什么走,也是企业建立员工忠诚度时需要关注的因素。在职场人换工作的原因分布中,因发展前景不乐观、薪酬太低、工作不开心等原因离开的占比较高,总结来讲就是“没前(钱)途”和“不开心”。

3、愿意与企业同舟共济者不到2成,员工呼吁成长和尊重

员工忠诚度是组织效能的前提条件,也是企业长效发展的基石,调研数据显示,员工对当前企业的整体忠诚度普遍较低,52%的员工选择“如果有更好的工作机会,会考虑离开”,17.7%的员工选择“没什么感情,随时可能走人”,而12.2%的人选择看公司的经营情况而定,仅有15.8%的员工认同企业文化,愿意与企业一同成长。

在问及白领何种因素可以提升其忠诚度时,43.6%选择了“提供健全的人才培养与发展机制”, 30.8%选择了“以人为本的管理模式”,可见个体的成长和发展依然是白领核心诉求,这对企业来讲也是利好,员工的技能提升可以直接提升企业效能,而非单纯的福利性支出。同时,员工开始呼吁被尊重,科层制度的管理模式已无容身之地。

4、价值观一致已经成为白领求职首选条件,“尊重员工”是最被看重的文化要素

价值观指导行动,趋同的价值观能迅速反应在团队协同的效率上。调研数据显示,超过8成的员工在选择雇主时“在意价值观的一致性”,对企业而言,凝聚价值观一致的个体也可以降低价值观协同的成本,保证员工对企业的认可度和粘性,这是一种良性的匹配机制。

在企业文化要素中,依然有8成以上的白领选择了“尊重员工”是大前提,去年同期,这一指标排在第二位,位于首位的是“开放自由”。不难看出,以尊严为代价去换取一份收入的隐忍早就不复存在,其次,51.1%的选择“践行承诺”,意味着“画饼充饥”的手段也已经悄然失灵,这本质上也是一种尊重。46.4%的选择“赏罚分明”,公平公正的待遇也体现企业对员工的尊重方式之一。而企业一度倡导的“狼性文化”则并不受员工待见,在受认可的企业文化选项中排居末位,高压进攻性的狼性文化有利于企业在竞争中存活,却因为缺少人文关怀备受员工抵制,商业的成功真的需要以牺牲生活质量为前提吗?这种代价或许能在共生职场中,通过雇佣双方彼此的共情得到新的认识。

提到尊重,“过劳”则是当前白领的头号大敌,智能手机的普及让通讯变得十分便利,随时被工作召唤的白领也希望从7*24小时的工作中暂时逃离。但调研数据表明,只有不到两成的白领可以获得“失联自由”,而近五成白领明确表示没有“失联自由”,需要随时待命。

5、企业文化仍是空中楼阁,员工认同度低

美国的管理学家彼得斯曾经说过,没有强大的价值观和哲学信念,再高明的战略也无法成功。企业文化作为企业与员工软性绑定的纽带,大部分员工却未能直接受到企业文化的影响,调研数据显示,27.9%的职场人不认同当前的企业文化,这种情况势必容易让员工与企业形同陌路,还有32.5%的职场人表示完全不知道公司的企业文化是什么,没有构建完整的企业文化相当于没有灵魂,这也使得雇佣关系十分脆弱。

企业文化作为与员工价值观进行沟通的有效工具,应该拥有强烈的存在感。调研数据显示,45.6%的职场人认为公司的“企业文化只有口号,没有实际落地”,并没有发挥其应有的价值观凝聚作用。

6、没有对比就没有动力,近7成白领呼吁薪酬透明

薪酬保密是多数企业的基本制度,但是员工却希望企业能将回报机制摆在桌面上,多劳多得、同工同酬从逻辑上讲可以杜绝信息不透明导致的猜忌和恶性竞争。调研数据显示,30.2%的职场人认为”薪酬透明“是公平的体现,符合同工同酬的标准,28.9%的职场人也认为透明的薪酬能让人看到差距,进而化差距为动力,激励自己更好地工作。但也有22.6%认为这属于个人隐私不宜公开,信息不透明也是企业控制用人成本的一个手段,未来是否会随着平台化组织的普及而革新值得期待。

7、唇齿相依彼此成就,近8成白领认为与企业是共生关系

员工与企业看似相爱相杀,对外却是一个利益共同体。调研数据显示,近8成白领认为员工与企业之间应该是“个体与组织互依”的关系,而非对立或彼此独立,他们的利益是紧密捆绑的,在商业竞争中共同进退。

二、组织体系平台化

继续柔化组织形态,实现内外部价值资源的高效整合

终结科层制度,让听见炮火的人决策

持续优化组织平台的服务质量,使组织中的个体被充分激活,兑现最大化价值

企业的组织就像是一幢房子,当一个组织变大时,房子中的墙和门就增多,这些墙和门会阻碍部门间的沟通和协调。而为了加强沟通和协调,你必须把这些墙和门拆除。——杰克.韦尔奇

1、平台化组织打通内外部协同机制,柔性组织有助于降低公司运营成本

企业在应对外部环境时需要快速做出反应以应对风险和竞争对手的挑战,这需要人力资源在各个环节灵活配置,这种快速的迭代和任务分配模式驱使更多的组织向平台化转型,这与技术条件的成熟不可分割。调查数据显示,50.4%的企业雇佣了外包团队,平台的灵活性得到了更充分的体现,组织内外部之间的壁垒也在逐渐消失。

随着组织内外部的边界消失,人力资本凭借技能和属性在不同的变现机会中自由流动,遵循市场规律精准配对,杜绝了人力资本的浪费,73.3%的职场人认为企业雇佣外包团队或兼职人员的原因是降低公司运营成本,其次是弥补公司组织架构缺陷,外部协作正在帮助企业更高效且更具性价比地完成更多工作,且可以让企业解放更多精力专注在自己的核心竞争力上。

2、企业内部的“墙”犹在,协作效率存在很大提升空间

组织形态越扁平,对团队的协作效率越高,在打通内外部融合机制的同时,也不要忽视企业内部员工的技能价值转化。数据显示,72.1%的企业并没有设置轮岗机制,员工始终被固定的岗位束缚,差异化的个人能力并未得到充分开发和利用。这不仅让个人缺少工作激情,也为企业浪费了不少人力资本。

调研显示,员工都是期待轮岗机会的。大多数人认为轮岗可以提升团队协作、有益于个人成长和发展,以及了解企业的运作。

3、岗位责任难明,职场“甩锅”现象普遍

调研数据显示,虽然没有形成健全的轮岗机制,但不少白领都存在跨岗位工作的情形。34.3%的员工表示公司内没有明确的职责划分,“每个人都是身兼数职”,同时还有29.6%的员工表示“忙不过来时会分担同事的工作”,个人付出的劳动越来越没上限。

随着职场中工作职责界限越来越模糊,随之而来的是责任划分不清导致的“甩锅”与“背锅”现象,调研数据显示,50.1%的员工的工作很难划清界限,同时22.2%的员工表示“撕逼”是日常,使得同事之间友谊的小船说翻就翻,带来的是团队合作的沟壑,也会间接影响项目执行效果,久而久之,疲于职场纠纷的员工就会失去斗志和工作热情,给企业带来经济损失。

4、微型团队效率更高,优势在于沟通有利、目标明确

团队的建设除了责任的明确,也需注重协作效率。据调研数据显示,66.2%的白领认为微型团队效率更高,微型团队专为解决特定问题而存在,企业越扁平,微型团队的活性越强。

微型团队效率更高的主要原因是团队内沟通效率提高,信息转化流畅,对比大型组织团队,小而精的微型团队可以将更多时间聚焦在问题本身,减少不必要的沟通内耗,带来目标明确、反应敏捷以及协作成本低等优势。

5、领导选拔需兼具软硬实力,“一言堂”现象犹存

成为管理者,是大部分白领的职业发展追求,企业对领导者的选拔条件也备受关注。调查数据显示,当前职场中48.7%的职场人所在公司选拔领导者看重专业技能过硬,44.8%的职场人所在公司选拔领导者看重沟通能力,41.5%的职场人认为老板“一言堂”的情况决定着领导者的人选,这种机制缺少科学、公平的属性,需要在管理上进行防范。

6、组织形态正在平台化,但决策权仍较集中

受到技术变革的渗透和自身发展的驱动,企业组织的平台化成为大势所趋,据调查数据显示,64.3%受访白领所在企业呈现出平台型的组织形态,外部环境的改变倒逼企业基因进化适应环境,平台型组织更加适合快节奏、充满不确定性的大环境,可以快速反应抵抗风险。

虽然组织平台化了,但权力并未被打散。企业决策权分布仍较为集中,39.7%的职场人所在企业的决策权集中在老板手中,31.9%的职场人需要完全服从上级命令,科层制度的管理惯性依然存在,这在个人主义的时代中将很大程度的扼杀员工的积极性和主动性,也是职场勾心斗角的温床。

7、7成员工认为管理者应具备服务心态

调研数据显示,68%的职场人认为的企业管理者仍是管理心态,并为展现共生、互利的美好景象,决策权的集中也是企业管理者管理心态的体现。

72.1%的人认为管理者保有服务心态更有利于释放个人的创造力,对于管理者来说,也必须开始思考企业传统的组织形式是否会在未来消亡,是否应顺应平台化的组织属性,通过尊重员工,积极沟通,用真诚培养信任和默契,从而形成组织的竞争合力。

不止如此,员工还希望在管理上可以采用更松散的形式。据调查数据显示,46.8%的职场人认为平台化、灵活的办公模式可以解放更多创造力。这种具有弹性的管理机制受到越来越多组织的青睐,员工日益多元化的个人需求已经成为瓦解传统组织的爆发力。

8、超7成白领期待灵活就业,但保障尚有缺失

不光是在全职工作的管理期许上,更多的职场人直接向“上班”的概念发起挑战。在大多数白领们都还在被格子间禁锢的当下,灵活就业成了白领们“种草”的工作新模式。调研数据显示,有73.8%的白领对灵活就业表示期待与认可,企业的平台化转型为灵活就业提供了这样的可能。

灵活就业的理想很丰满,现实条件却还不完备,大多数人还是止步于收入不稳定、没有社会保障、市场环境和法律法规不能形成保障等方面,认为灵活就业可望而不可即。

三、激励体系内生化

帮助员工找到工作的意义,激发工作动能

鼓励员工释放真实个性,破除束缚释放创造力,在新环境中实现小步快跑,高频迭代

外部奖励机制失灵,持续为员工提供成就感,开发内驱力的潜能

“管理学先知”——玛丽.福列特曾提出“以人文本”的管理哲学,人存在于组织环境中,人际关系中的关键活动是激励人。即效率来自于人的激活,效率来源于分利。

1、工作不止是谋生手段,也是自我实现的途径

人性的本能之一,就是赋予意义,工作的意义在职场人眼中,64%认为工作是谋生手段,62.9%认为是自我实现的途径,还有将近6成白领认为工作是学习成长的土壤。白领对工作的认知普遍客观中带有积极的信号。

2、大多数员工认为物质奖励更重要,7成员工对当前激励不满意

企业要想留得住人才,首先想到的是在物质激励上做文章,调研数据显示,当43.8%的薪酬由固定月薪和绩效奖金构成,成为当下主流的薪酬构成模式,经典管理理论KPI仍然影响着当下企业的管理;29%的薪酬只包含固定月薪,完全没有激励性收入。

在激励方式上,奖金福利大行其道,68.1%的职场人所在公司以这种手段作为主要激励模式,真金白银虽然能给员工提供物质保障,提升生活质量,也是最有诚意的一种,但这种激励模式如果以比较单一的方式存在,时间久了就会产生钝感,激励效果逐渐弱化。

3、7成员工对当前激励不满意

调研显示,员工对以奖金福利为主的激励手段果然满意度不高, 73.4%的职场人对当前的激励方式抱有不满意态度,企业需要探索更奏效的方式激活员工的创造力。

4、释放“真我”有利于提升创造力

调研数据显示,50.2%的职场人认为在工作中“做自己”会释放创造力。因此,对于管理者而言,应当剔除束缚员工个性化表达的条条框框,塑造包容和开放的工作环境。

但现实环境中, 40.5%的职场人表示不能在工作中“做自己”,主要原因是职场中人际关系复杂中不得已而伪装,带着面具生活不仅影响真诚表达从而降低沟通效率,还对组织的凝聚力产生破坏作用。今年因人际关系而不能做自己的比例有所提升,因专业性形象而不能做自己的占比减少。

5、除物质回报外,成就感和认同感也至关重要

调研数据显示,在激发员工自驱力的因素中,83.7%的员工认同物质或薪酬激励,74.5%认同自我实现的成就感、72.3%认同被尊重的身份认同。除了物质回报外,精神层面带来的驱动效果也需要兼顾,单一的物质激励或许能短暂激发个人的动力,却不能激发持久的凝聚力、创造力,因此,企业在制定管理机制时,应当将物质和精神两种激励机制相结合,促使员工的工作态度从“要我做”到“我要做”转变,使企业和员工体验着共同成长的快乐。

6、7成白领相信工作可以通往人生巅峰

网上的段子经常把工作描绘成生活苟且的样子,但是这并没有扰乱白领们的清醒。近7成白领认为工作是可以实现人生理想的通道,是奋斗的合理舞台。其中25.7%白领认为工作可以实现财务自由;23.6%的白领认为工作可以实现自身价值;19.2%的员工认为只要找对雇主,就能实现人生理想。

四、成长体系创变化

软实力优于硬技能,更需要在个体中普及,摆脱传统的宣导培训模式,聚焦思维模式的升级

通过工作任务提供实操学习场景,促进员工个体之间互助成长

通过提升组织的智慧能量,实现企业与个体的共同进化

动荡时代最大的风险不是动荡本身,而是仍然用过去的逻辑做事。——彼得.德鲁克

1、人工智能搅动职场,焦虑比竞争先到

2019年,随着5G时代的到来,人工智能革命对于职场也产生了更强的冲击。与去年气定神闲的姿态不同,去年仅两成对人工智能表示担忧。今年43.8%的白领认为人工智能势必会取代一部分人类工作,这将直接导致许多传统行业职位减少,职场竞争加剧;与此同时,31.1%的白领则认为从事创新性、技术性工作不必担心会被人工智能替代。

2、技能焦虑蔓延职场,软硬实力需要兼备

职场人逐渐开始意识到技能开始迭代,实力需要更新,职场人并没有在焦虑中坐以待毙,而是主动成长适配,调研数据显示,63.4%的职场人认为自己在与时俱进。

据调研数据显示,71.3%的员工希望得到专业技能的提升,管理能力、沟通能力等方面的软实力的提升需求也在逐渐普及。

知识经济时代,工作场景中需要跨专业、跨职能、跨知识体系的不同对象通过沟通进行协作,学习理解和沟通的门槛日益提升,这也演化为一种沟通导致的成本。据调研数据显示,超7成的职场人表示沟通压力提升且沟通成本变高,沟通信息量的变大、沟通需要的逻辑能力变强、工作内容的增多从不同维度提高了沟通的门槛。沟通变成了一种生产力,目标的胜利完成离不开高效沟通和协同,企业帮助职场人提升沟通能力也变得尤为重要。

3、立志终身学习,白领正在靠一己之力逆袭

终身学习不仅是企业对员工提出的新要求,也是员工焦虑的缓解剂,据调研数据显示, 93.7%的职场人把终身学习纳入人生目标,大多数人会选择参加培训、自学和向牛人请教等学习方式。

4、职场是成长的修道场,但练手机会稀缺

实践是积累经验和消化知识的内化过程,职场就是内化技能的修道场。据调研数据显示,69.1%的职场人在当前企业中获得了成长,但仍有30.9%的职场人表示没有获取成长,企业对于员工的成长体系仍有完善和提高的空间。

虽说试错是成长的捷径,但59.6%的职场人依然没有享受到公司提供的试错机会。职场作为白领主要的成长场景,应当承担一定的试错机会,在错误中快速汲取成功经验,对员工的成长有着不可或缺的作用,也会带来意外的创新。

同时,个人技能迭代的实操环境较少,导致30.5%的职场人认为个人能力在工作中未能得到体现,成就感不足;11.6%认为现有平台不能体现自己的能力。但仍然有一半以上的白领很好的完成了本职工作并得到认可,这一群体以资深职场人为主,年轻白领的能力未能充分体现的占比更高。

5、渴望辅导和培训,大多数员工盼成长

个人的发展和成长是职场人普遍重视的问题。调研数据显示,在个体的职业成长和发展中,64.1%的职场人希望有明确的职业规划,55.1%期待有专业的人员培训,54.1%期待有展现自己的机会。雇主也应该把握员工上进的利好,充分利用海绵吸水效应为员工提供更多的成长发展机会和资源,在员工技能上进行投入不失为一项明智的投资。

我们通过今年的调研发现,2019年外部大环境的改变让职场人变得理智和清醒了许多,也是众多年轻职场人的一针催熟剂。白领们一扫浮躁和傲娇,更明确的意识到了与雇主间的互利共生关系,并期待在雇主身上得到成长、发展,让自己变成竞争力更强的个体,与企业共同进步。企业也应该看重这份诚意和上进心,在日常的工作中为员工多提供一些试错、轮岗、学习培训的机会和资源,这种变消费为投资的福利也可以帮助个体和组织实现向上生长,共同繁荣的局面。

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[责任编辑:潘文茜]

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